労働判例〜賃金や賞与、退職金

賃金に関する就業規則の解釈等

ここでは賃金に関する就業規則の解釈や適用についての判例を紹介しています。
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定によって就業規則を作成する義務と、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない義務が課されています。
就業規則には法律によって定めなければならない項目と任意で定める項目があります。
その中でもトラブルとなる項目は賃金に関する規定と懲戒に関する規定です。
会社内で実際に運用している明確なルールがある場合には、トラブルを避けるためにもしっかりと規定することが大切です。

賃金に関する就業規則の解釈等

所定の昇給要件を充足した場合でも、使用者の裁量により昇給を保留できるのか?

昇給の要件が限定列挙され、過去に要件充足者の昇給保留がなかったことから、使用者において昇給要件の欠格を証明しない限り、昇給させるべき債務を負っているとされた事例(昭和59.7.18 大阪地裁判決 社会福祉法人大阪G館事件)判決の要点給与規定の昇給条項被告法人の就業規則付属給与規定22条は、基本給の昇...

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経営不振により所定の昇給が実施されずに経過した場合、黙示の承諾が認められるのか?

給与規定施行後の業績悪化により、所定の昇給、賞与の支給が行われなくなり、従業員全員が経営状態を知って何らの要求をしないで経過した場合、給与規定の不実施について黙示の承諾が認められた事例(平成9.3.25 東京地裁判決 N商店事件)判決の要点給与規定制定後その不実施の経過本件給与・退職金規定は、被告商...

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職能給の場合には、降格や減給を定めた規定がなくても、降格・減給措置が認められるの...

職能資格や等級を見直し、資格・等級を引き下げる場合は、就業規同等に職能資格制度において降格・減給の可能性が根拠づけられる必要があるとされた事例(平成10.7.17 東京地裁決定 A証券(第二次仮処分)事件)決定の要点職能給制度における資格等級引き下げ・減給の要件1.被告会社の旧就業規則においては、「...

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等級号俸制を採用している場合、職種変更をすることにより、基本給の減額は認められる...

本件雇用契約は職種限定契約ではなく、職名と等級号俸とは厳密には関達づけられておらず、職務の変更と基本給の変更とは、別個に合意・決定されてきたもので、本件減額措置は無効とされた事例(平成11.11.26 東京地裁判決 東京Aクラブ事件)判決の要点基本給減額の経緯1.A部長は、平成8年6月頃、原告に対し...

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