労働判例〜賃金や賞与、退職金

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従業員に対する企業の懲戒権は、何を根拠に認められるのか?

労働判例案内人

企業の従業員に対する懲戒権は、企業者が当然に有するものではなく、就業規則もしくは労働協約に基づいて、企業と従業員間の明示又は黙示の合意に基づいて発生するものとされた事例
(昭和39.3.27 東京高裁判決 日本K仮処分控訴事件)

 

判決の要点

懲戒権の発生・・・就業規則・労働協約に明示・黙示の合意の必要性

企業者がその従業員に対して有するいわゆる懲戒権は、国家の国民に対する刑罰権とは異なって、企業者が当然に有するものではなく、就業規則もしくは労働協約に基づいて、即ち、企業者と従業員たる労働者側との間の明示もしくは黙示の合意に基づいて初めて発生するものである。

 

この点に鑑みるときは、懲戒権の基礎となる事実の解釈について争いのある場合には、第一に当該就業規則もしくは労働協約の規定が標準となることは勿論であるが、その解釈については規定の形式ないし文字のみにとらわれることなく、その目的、精神に則って客観的合理的に解釈すべきである。


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従業員に対する企業の懲戒権は、何を根拠に認められるのか?

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