労働判例〜賃金や賞与、退職金

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就業規則に賞与額・率が定められていない場合には、賞与請求権はないのか?

労働判例

就業規則等に賞与の具体的な支給額や算出基準が定められていない場合は、労使双方の合意によって賞与請求権が生ずるとされた事例
(平成6.11.15 東京地裁判決 K釦製作所事件)

 

判決の要点

合意による具体的賞与請求権の発生の有無

1.賞与は、労働基準法11条所定の労働の対価としての広義の賃金に該当するものであるが、その対象期間中の企業の営業実績や労働者の能平等諸般の事情により、支給の有無及びその額が変動する性質のものであるから、具体的な賞与請求権は、就業規則等において具体的な支給額又はその算出基準が定められている場合を除き、特段の事情がない限り、賞与に関する労使双方の合意によってはじめて発生すると解するのが相当である。

 

2.服務規定第27条は、「賞与は、年2回、7月及び12月に次のとおり支給する。
但し、支給額は、その勤務成績、勤続年数及び会社の業務成績等により増減することがある。
なお、勤続6ヶ月未満の者及び前半期の出勤日数が8割に満たない者に対しては減額する。
7月:基本給の0.5ヶ月分、12月:基本給の1ヶ月分」
と規定していることが認められる。

 

そして、「支給額は、その勤務成績、勤続年数及び会社の業務成績等により増減することがある。」と定めているから、これによって直ちに具体的支給額が算出されるものではない。

 

また、被告会社と組合との間で、「協定書」を作成し、「会社は、労働者の雇用、労働条件については、組合と協議、合意してから決定する。」と約定しているが、平成4年度賞与については未だ妥結していない。

 

3.そうすると、平成4年度夏季賞与については、具体的な賞与請求権が発生していると解すべき特段の事情は認められないから、原告らに基本給の0.5ヶ月分に相当する夏季賞与請求権があると解することはできない。


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